“你修的圖質量不行，明天不用來了。”接到老板的通知，修圖師李先生有點懵。這是他在這家攝影工作室試崗的第6天，按照“約定”，通過7天“無薪試崗”期才能正式入職。這也意味著，他此前的辛苦全“打了水漂”。記者采訪發現，李先生的遭遇并非個例。招聘時，一些企業會在面試后設置3～10天的試崗期，臨近試崗結束，再以“經驗不足”“人崗不匹配”等理由辭退勞動者，并拒絕支付試崗期工資。當勞動者想要通過投訴、勞動仲裁等途徑討薪時，由于未簽訂勞動合同，證明勞動關系又成為難題。（8月25日《工人日報》）

　　用人單位為考察能否勝任崗位工作，對應聘者進行短期試用無可厚非。然而，試崗期變“白用期” ，部分企業以這種方式來獲取免費勞動力，顯然有失公允，吃相太難看。筆者認為，“無薪試崗”侵犯勞動者合法權益，勞動者有權要求用人單位支付報酬。同時，各地勞動監察等部門應加強監督和檢查力度，嚴禁利用試崗、試用期來損害勞動者的合法權益。

　　事實上，在法律上并無“試崗期”概念，只有“試用期”概念。司法案例中，一般將“試崗期”認定為“試用期”，企業需按法律規定承擔義務。而試用期需滿足以下條件：必須包含在勞動合同期限內，試用期時長要與勞動合同期限掛鉤，比如3個月至1年的勞動合同，試用期不超過1個月。因此，企業自行設定的“試崗期”未納入勞動合同，并不合法。

　　那么，“無薪試崗”為何能得逞？一方面，在激烈的就業競爭下，勞動者議價能力較弱，往往被迫接受試崗期無薪等不平等條款；另一方面，有的企業故意避開法定的試用期制度，把勞動者引入法律之外的“灰色地帶”，比如稱試崗期為業務培訓，由于沒有足夠證據材料導致維權舉證難，這就使勞動者的合法權益很難獲得保障。此外，試崗期工資大多不超過千元，大部分勞動者一般不會費時、費力去維權，最后只能吃“啞巴虧”，這也讓更多的企業有恃無恐。

　　其實，我國《勞動合同法》明確規定，試用期包含在勞動合同期限內；勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。也就是說，只要勞動者為用人單位提供了勞動，即構成了事實勞動關系，即使是試用期或考察期，用人單位也必須按照法律規定支付相應的勞動報酬。可見，“無薪試崗”屬于違法行為，勞動者可以依法要求用人單位支付試崗或試崗期的勞動報酬。

　　試崗期豈能變“白用期”。為保護勞動者的合法權益，必須防范和打擊“無薪試崗”等用工陷阱。首先，各地勞動監察等部門應當履職盡責，對用人單位的用工行為特別是試崗、試用期情況開展定期監督和檢查，一旦發現類似“無薪試崗”等違法用工行為，則予以嚴厲的懲處，并責令用人單位立即糾偏和整改；其次，勞動者也要堅決抵制試崗和試用期內的各種侵權行為，并及時向勞動監察等部門投訴、舉報，如果在試崗、試用后被無故勸退或辭退的，也沒有獲得應有勞動報酬遏，勞動者要敢于拿起法律武器，通過申請勞動仲裁、司法訴訟來維權，為自己討回一個公道，絕不讓用人單位的違法用工行為得逞。（丁家發）