原標題：《甘肅省深化公立醫(yī)院薪酬制度改革實施方案》出臺

　　公立醫(yī)院在核定薪酬總量內(nèi)可采取多種方式自主分配

　　中國甘肅網(wǎng)11月15日訊 據(jù)蘭州日報報道（記者 趙萬山）甘肅省人力資源和社會保障廳、省財政廳、省衛(wèi)生健康委員會、省醫(yī)療保障局、省中醫(yī)藥管理局近日印發(fā)《甘肅省深化公立醫(yī)院薪酬制度改革實施方案》（以下簡稱《方案》）。《方案》指出，充分落實公立醫(yī)院內(nèi)部分配自主權(quán)，全省各級公立醫(yī)院在核定的薪酬總量內(nèi)，可采取多種方式自主分配。

　　合理確定公立醫(yī)院薪酬水平

　　《方案》提出，完善公立醫(yī)院薪酬水平?jīng)Q定機制。各級人社、財政部門會同公立醫(yī)院主管部門，根據(jù)“兩個允許”（即：“允許醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)突破現(xiàn)行事業(yè)單位工資調(diào)控水平，允許醫(yī)療服務收入扣除成本并按規(guī)定提取各項基金后主要用于人員獎勵”）要求，科學合理確定并動態(tài)調(diào)整公立醫(yī)院的薪酬水平。對高層次醫(yī)療人才聚集、公益目標任務繁重，承擔科研、教學任務以及需要重點發(fā)展的公立醫(yī)院或績效考核評價結(jié)果優(yōu)秀的公立醫(yī)院，以及中醫(yī)藥特色優(yōu)勢突出的中醫(yī)醫(yī)院，在每年薪酬總量核定的基礎上，根據(jù)公立醫(yī)院實際情況予以適當傾斜。

　　充分落實公立醫(yī)院內(nèi)部分配自主權(quán)

　　《方案》指出，全省各級公立醫(yī)院在核定的薪酬總量內(nèi)，可采取多種方式自主分配。可繼續(xù)完善崗位績效工資制度，也可結(jié)合本單位實際，自主確定其他更加有效的分配模式。可探索實行年薪制、協(xié)議工資制、項目工資等靈活多樣的分配形式。可根據(jù)不同崗位職責要求，自主設立崗位津貼、生活補貼、科研津貼、醫(yī)療衛(wèi)生職業(yè)津貼、延時加班補貼、值班補貼、夜班補貼等體現(xiàn)醫(yī)療行業(yè)特點、勞動特點和崗位價值的薪酬項目，充分發(fā)揮各項目的保障和激勵作用，最大限度體現(xiàn)崗位職責和知識價值。

　　醫(yī)務人員薪酬不得與藥品、化驗等業(yè)務收入掛鉤

　　《方案》指出， 公立醫(yī)院內(nèi)部分配向關(guān)鍵和緊缺崗位、高風險和高強度崗位、高層次人才、業(yè)務骨干和作出突出成績的醫(yī)務人員傾斜，全省各地結(jié)合實際向人民群眾急需且專業(yè)人才短缺的專業(yè)傾斜，努力使綜合性醫(yī)院兒科、產(chǎn)科、急診科、感染科等緊缺專業(yè)醫(yī)師的薪酬水平不低于醫(yī)院醫(yī)師薪酬平均水平。適當提高低年資醫(yī)生的薪酬水平，統(tǒng)籌考慮編內(nèi)外人員薪酬待遇。嚴禁向科室和醫(yī)務人員下達創(chuàng)收指標，醫(yī)務人員薪酬不得與藥品、衛(wèi)生材料、檢查、化驗等業(yè)務收入掛鉤。

　　加大高層次衛(wèi)生人才薪酬分配政策傾斜力度

　　《方案》指出，公立醫(yī)院學術(shù)技術(shù)帶頭人以及引進的急需緊缺人才，薪酬待遇與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻以及成果轉(zhuǎn)化產(chǎn)生的效益等因素直接掛鉤，由用人單位自主確定。通過特聘、兼職、課題攻關(guān)、合作研究等柔性方式引進的高層次人才，薪酬待遇可由用人單位根據(jù)本單位同類人員收入水平，綜合考慮引進人才之前的收入水平與其協(xié)議確定。衛(wèi)生科研人員取得職務發(fā)明成果的，可按有關(guān)規(guī)定不低于轉(zhuǎn)讓收益的一定比例，對科研負責人、骨干技術(shù)人員等重要貢獻人員和團隊進行獎勵。

　　鼓勵對醫(yī)院主要負責人實行年薪制

　　《方案》明確，公立醫(yī)院主要負責人薪酬水平應與其他負責人、本單位職工薪酬水平保持合理關(guān)系，全省各地可采取設定系數(shù)等方式合理確定其他負責人薪酬水平。建立健全醫(yī)院主要負責人薪酬分配激勵約束機制，短期激勵與中長期激勵相結(jié)合，注重對主要負責人的長期激勵，鼓勵對主要負責人實行年薪制。

　　主要負責人考核結(jié)果不合格應降低薪酬水平

　　《方案》指出，健全以公益性為導向的考核評價機制。公立醫(yī)院考核結(jié)果優(yōu)秀、良好以上的單位，次年薪酬總量原則上可適當提高；考核結(jié)果合格的單位，原則上不予提高；考核結(jié)果不合格的單位，薪酬總量要適當予以降低。

　　公立醫(yī)院主要負責人考核結(jié)果優(yōu)秀或良好的，薪酬發(fā)放水平可適當提高；考核結(jié)果合格的，原則上不得提高薪酬水平；考核結(jié)果不合格或存在突出問題的，應降低薪酬水平；未按照相關(guān)規(guī)定開展主要負責人績效考核工作的，不得提高其薪酬水平。